常被视作日本经济奇迹关键的，是日本企业长期雇佣的模式，然而，这一制度果真如流传那般毫无缺陷可指吗？
终身雇佣制的现实与数据
不是所有日本劳动者所在的雇佣制是终身的，它主要是在大型企业以及部分公务员体系里存在。按照日本厚生劳动省统计得出，在20*20年的时候，受到这种制度保护的正式员工那一比例，已经是低于总就业人口的20%了。在二战以后经济高速增长的时期，这种制度确实是让社会稳定了，不过到泡沫经济破裂之后，它的根基就已经开始出现动摇的情况了。好多企业是借助增加非正式雇佣的方法来规避责任的，这样就使得“终身”这个词的现实意义被大大削弱了。
与欧美雇佣模式的对比
在英国，虽然长期服务员工比例比美国高，然而其雇佣关系的灵活性却比日本高不少。英国的长期雇佣更多是因为行业稳定性以及个人选择，并非制度性约束。相比之下，日本模式和年功序列工资紧密相连，形成了独特的内部劳动力市场。这种对比表明，长期雇佣本身并非只有日本才有，但其跟企业文化、薪酬体系的系统性结合才显得独特。
年功序列工资的核心逻辑
年功序列制的核心在于，凭借员工的学历、年龄就连同连续工龄作为依据去确定薪酬，并非全然依照市场价值或者个人绩效。比如说，有一位在丰田工作达 20 年的课长，其薪资水平主要是跟资历相挂钩。尽管近些年来引入了绩效评价，然而资历依旧占据主导地位。这种情势致使年轻员工开端的薪资不高、薪资增长缓慢，而资深员工哪怕贡献出现下降，薪酬却依旧处于较高水准，企业内部薪酬成本的结构欠缺弹性。
对技术革意的积极影响
在有着终身雇佣预期的状况下，员工不会担忧技术革新致使失业，所以更乐意接纳自动化，上世纪80年代，日本汽车工厂广泛地引入工业机器人，员工没有进行强烈抵制，而是协助去优化流程，这使得日本在制造业自动化水平方面长期处于领先地位，这种劳资合作降低了技术应用的内部阻力，成为日本企业提升生产效率的一个有利因素。
人力资本投资的长期回报
因预期员工会有长期服务情况，企业甘愿投入资源展开系统性的内部培训，比如松下和三菱等企业设有完备的企业内大学以及研修体系，去培养员工的专属技能，这种投资使得员工对企业的忠诚度得以增强，还形成了企业特有的知识资产，员工所掌握的技能十分高度专门化，虽说提升了内部效率，然而也降低了其在外部劳动力市场的流动性 。
制度面临的挑战与成本
所带来的显著弊端中有终身雇佣制，它致使劳动力市场僵化，年轻人进入核心岗位障碍重重，企业承担着高昂的固定人力成本，经济长期低迷的情形下，众多企业不堪重负，它还削减了员工冒险与创新精神，基于论资排辈文化突破常规难度颇大，这些内部成本正侵蚀该制度以往的竞争优势 。
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